Kurumlar bünyelerinde çalışan insanlardan oluşur. Çalışanların memnuniyeti, kuruma bağlılıkları, çalışanların kalitesi; o kurumun sektöründeki yerini, imajını ve kalitesini belirler. Bu yüzden bir kurumun gelişimi ve büyümesi çalışanların gelişiminden ayrı düşünülemez. Kurumunuza çok üretken ve potansiyeli yüksek elemanlar alsanız bile kurum kültürünüz çalışan gelişimine elverişli olmayabilir. Bu durumda üretken bir kurum da olamazsınız. Sürekli kendini geliştiren bir kurum olabilmek için izleyebileceğiniz 3 stratejinin size yardımı olabilir. Bunlar:
Eğitim
Eğitim başlığı altında iki maddeyi ele alabiliriz. Bir tanesi elbette ki işin kendisine yönelik teknik bilgi ve becerileri içeren eğitimlerdir. Bu eğitimler kurum-içi eğitmenlerle halledilebildiği gibi, kurum-dışı destek de alınabilir. Seminerler, kongreler, kitaplar da bu teknik eğitimlerin bir parçası olabilir. Kurumlar halihazırda her şeyi çok iyi bilen uzmanları işe almak yerine; kurum kültürüne uyum sağlayabilecek, yüksek kurum bağlılığı geliştirebilecek ve hızlı öğrenebilecek çalışanlar tercih edebilirler. Daha tecrübesiz ama inisiyatif alan çalışanlar tercih edilince eğitim masraflarının artacağı düşünülse de uzun vadede daha ekonomik bir yol olabilir.
Peki çalışanlarınız işin teknik kısmına çok hâkim, her şeyi çok iyi biliyorlar, zamanla giderek uzmanlaşıyorlar diyelim. Bu durum sizin verimli çalışma ortamına ve yüksek çalışan bağlılığına sahip olduğunuz anlamına gelir mi? Maalesef hayır. Çalışan gelişimi için eğitimlerin diğer ayağını da “sosyal beceri eğitimleri” oluşturmaktadır. Sosyal beceri eğitimleri takım içindeki iletişim ve güven sorunlarını çözmeye, daha inovatif ve çözüm odaklı bir çalışma kültürü yaratmaya yardımcı olmaktadır. Çalışan gelişimini destekleyecek diğer stratejileri de sosyal beceri eğitimleriyle sağlamak mümkündür. Bunlar arasında en önemlilerinin etkili geribildirim mekanizması ve üretkenliği ödüllendiren kurum kültürü yaratma olduğunu söyleyebiliriz.
Geribildirim
Çalışan gelişimi için en önemli faktörlerden biri etkili bir geribildirim mekanizması kurmaktır. Süpervizörleri çalışanlara periyodik olarak geribildirim sunabilirler. Bunun yapılması için çalışanların performanslarıyla ilgili doğru kriterler belirlenmeli ve bu beklentiler çalışanlara önceden etkili bir şekilde aktarılmalıdır. Her çalışanın geliştirmesi gereken şeyleri bilmek için geribildirim almaya ihtiyacı vardır. Çok iyi çalışanların da iyi yaptığı şeyleri anlaması ve daha yüksek bir pozisyonda çalışabilmek için neleri geliştirmesi gerektiğini bilmesi gereklidir. Genellikle kurumlar yıllık olarak kapsamlı geribildirim verirler. Bu yıllık geribildirimin arasına periyodik olarak mentorluk vermek ve geribildirim oturumları ayarlamak daha yararlı olacaktır. Yıllık geribildirim idari amaçlar için gereklidir; ancak süpervizyon, mentorluk ve ek geribildirim oturumları çalışan gelişimine daha çok katkı sağlamaktadır. Aynı zamanda geribildirim oturumlarını sıklaştırmak, çalışanların bu iletişim yaklaşımına alışmalarını sağlar; bu da geribildirim oturumlarına karşı kaygılarını azaltır, savunma mekanizmalarını düşürür. Dolayısıyla çalışanlarla özellikle terfi belirleme öncesi yapılan görüşmelerin de daha doğal ve rahat geçmesini sağlar.
Ödüllendirme
Bazı kurumların en iyi elemanı olmak için hiçbir şey üretmemeniz gereklidir. Böyle kurumlarda üretmek isteyen çalışanların da motivasyonu baltalanır. Eğer kurumunuzda yaratıcı fikirler cezalandırılıyorsa, tüm angarya işler çalışkan elemanlara yıkılıyorsa, inisiyatif almak isteyen çalışanlar sadece daha fazla iş yükü ve engellerle karşılaşıyorsa; kurumunuz için şimdiden geçmiş olsun! Acilen bu kurum kültürünü terk etmelisiniz. Çalışanların potansiyellerinin bastırıldığı bir ortamda, çalışanların aldığı teknik eğitimler veya geribildirim toplantıları da çalışanların gelişmesi adına bir işe yaramayacaktır. Çalışanların yaratıcılıklarının desteklendiği, çok kültürlülüğün kabul gördüğü, çalışanların başarıları sonucunda adil bir şekilde ödüllendirileceklerini bildikleri bir kurum kültürüne geçmelisiniz. Bir kurum kültürünü değiştirmek de maalesef kolay olmayabilir. Süreçte pek çok engelle karşılaşabilirsiniz. Çalışanlar bu kültür içinde sıkışmış hissetse de, kurum zarar görse de hem çalışanlar hem diğer yöneticiler değişime karşı direnebilir. Bu direnci aşmak için danışmanlık hizmeti ve eğitimler alınmasını sağlayabilirsiniz.
*Bu yazı hazırlanırken aşağıdaki kaynaklardan yararlanılmıştır:
How do I improve Employee Development – David Hassell (https://www.15five.com/blog/how-do-i-improve-employee-development/)
Industrial and Organizational Psychology, Paul E. Spector (2011)